Formations courtes - Inclusion

Entreprises privées et fait religieux/convictionnel : les bases

Objectif de nos interventions

L'objectif est double : 

1/ Eviter tous risques

- de détérioration du climat social de l'entreprise (stigmatisation, communautarisme, actes nuisibles),

- d'impact commercial ou d'image,

- de conflits avec les salariés (licenciement abusifs, non respect des règles de droits, etc)

- liés à la sécurité et la sureté de l'entreprise et des personnels

2/ En faire une opportunité pour renforcer le pacte collectif de l'entreprise et susciter une dynamique autour de valeurs communes claires et partagées.

Auprès de qui  ? 

Nous intervenons auprès des directions, des cadres et du personnels des collectifs de travail à la demande des administrations, des entreprises privées et également des associations et ONG pour :

- accompagner le directions autour de ces questions : écoute des besoins, mesure/audit des opportunités et des risques, préparation et mise en place de schéma directeur inclusivité de l'entreprise, mise en place des outils ad hoc (actions de communication et de sensibilisation, formations, règlement intérieurs, contrat de travail, suivi des mesures mises en place)

- développement puis réalisation des formations et des supports adaptés en fonction du besoin et des publics cibles.

Méthode

Chaque collectif de travail à ses problématiques et son ADN propre : il n'y a pas de solutions toute faite à plaquer. Pour autant le cadre de la loi et la jurisprudence est très claire : nous accompagnons donc chaque collectif de travail afin qu'il trouve sa façon de faire et de traiter la question de l'inclusivité dans le strict respect de la loi.

Pour ce faire nous travaillons en 5 étapes, plus ou moins développées en fonction des contextes :

- Sensibiliser les directions sur ce qui est possible ou pas sur ces questions

- Identifier/confirmer les zones de risques et de difficultés que présente ou pourrait présenter le collectif de travail, les processus de l'entreprise, ses règles de fonctionnement explicites et implicites

- En lien étroit avec la direction, proposer un plan de travail (schéma directeur inclusivité) avec les outils ad hoc

- Mise en place

- Suivre et mesurer les effets avec les directions.

Nos travallons régulièrement pour ces travaux de diagnostic et accompagnement avec Lucy de Noblet, auditrice IHEMR, consultante en fait treligieux depuis 2006 et directrice du cabinet InAgora spécialisé sur ces questions.

Pour aller plus loin

Nous contacter : secretariat@ihemr.org